Онлайн семинар "Управление постоянной частью заработной платы"

«Управление постоянной частью заработной платы»
Оценка должностей и построение системы грейдов экспресс методом. Подходы к назначению разных окладов на одной должности. Оплата труда сотрудников, достигших максимума уровня вознаграждения».

Онлайн: 16 учебных часов, 4 дня по 4 академ.часа.
Семинар-практикум для специалистов ОТиЗ, специалистов по персоналу, по компенсациям и льготам.


Модуль 1. Основы управления заработной платой
- Совокупное вознаграждение (total reward): структура заработной платы и ее составные части
- Факторы, влияющие на уровень вознаграждения и размер постоянной части зарплаты
- Принципы управления постоянной частью вознаграждения

Модуль 2. Обзор методов оценки должностей
- Количественные и качественные методы
Экспресс-методики построения системы грейдов
- Обзор экспресс методик построения системы грейдов: классификация должностей, метод парных сравнений должностей, рейтинги (экспертная оценка ценности должности), матрица категоризации должностей.
- Преимущества и ограничения экспресс-методик
- Сравнительная характеристика методов: сложность, трудоемкость, учет специфики организации
Практикум: построение системы грейдов в матрице должностей

Модуль 3. Оценка должностей методом рыночного ценообразования (market pricing)
- Преимущества и недостатки метода market pricing
- Этапы оценки должностей методом market pricing:
- Выбор уникальных должностей компании
- Описание эталонных рыночных должностей (benchmark jobs)
- Сопоставление уникальных должностей компании с эталонными должностями
- Практикум: Проведение сопоставления должностей
- - Сбор и анализ рыночных данных по зарплатам
- Источники данных: обзоры зарплат, клубные обзоры, запросы в компании
- Критерии выбора компаний для сравнения: отрасль, размер, стратегия, локация

Модуль 4. Построение системы грейдов на основе результатов market pricing
- Сущность и преимущества системы грейдов
- - Способы построения грейдов. Расчет количества грейдов
- Построение системы грейдов в зависимости от политики заработной платы: узкие, широкие грейды, бенды. Выбор оптимальной структуры
- Способы экономии ФОТ в рамках системы грейдов.
Использование рыночных данных по зарплатам для группировки должностей по уровням
Примеры построения грейдов на основе результатов market pricing
- Практикум: "Формирование структуры грейдов компании"

Модуль 5. Определение политики заработной платы
Выбор политики заработной платы, зависимости политики от стратегии компании
- Анализ рыночных данных по зарплатам: как работать с обзорами
- Приведение данных к сопоставимому виду: медиана, среднее, процентили, мода
Позиционирование: определение уровней оплаты для грейдов в соответствии с политикой
- Установление серединной точки (midpoint), минимальных и максимальных значений для грейдов
- Определение ширины диапазонов («вилок»)
- Практикум:
Определение зарплатной "вилки" для каждого грейда в зависимости от политики ЗП

Модуль 6. Дифференциация окладов внутри грейда
- Критерии для дифференциации окладов: уровень компетенций, опыт, результативность
- Законодательные ограничения различий в зарплатах на одной должности
- Методики дифференциации окладов: матрица навыков, карьерные треки
- Контроль за соблюдением принципов внутренней справедливости вознаграждения
- Регулярный анализ зарплат в разрезе должностей, подразделений, сотрудников
- Критерии оценки обоснованности различий в зарплатах
- Выявление и устранение необоснованных разрывов в оплате сходных позиций
- Коммуникация и обучение руководителей правилам дифференциации окладов
- Практикум: Разработка матрицы навыков для должности

Модуль 7. Индивидуальное повышение заработной платы.
- Жизненный цикл сотрудника в организации
- Причины повышения зарплаты
- Мотивирующий размер индивидуального повышения оклада.
- Рейтинги эффективности, АВС анализ персонала. Квотирование оценок в зависимости от целей и политики компании в области персонала.
- Матрица повышения зарплаты
- Компрессия заработной платы


Модуль 8. Управление вознаграждением ключевых сотрудников
- Выявление ключевых сотрудников (top performers, "таланты")
- Критерии определения ключевых сотрудников: результативность, потенциал, компетенции
- Подходы к оплате труда ключевых сотрудников, достигших максимума грейда
- Индивидуальные надбавки и доплаты
- Включение в программы долгосрочной мотивации
- Практикум: Разработка решений по удержанию и мотивации ключевых сотрудников

Модуль 9. Коммуникация изменений в системе зарплат сотрудникам
- Цели и принципы коммуникации изменений в системе оплаты труда
- Типичные опасения и вопросы сотрудников, как на них отвечать
- Информирование и вовлечение топ-менеджеров и линейных руководителей
- Каналы и форматы коммуникации с рядовыми сотрудниками
- Поддерживающие материалы: презентации, памятки, калькуляторы грейдов и окладов
- Обучение руководителей и HR-команды проведению встреч с сотрудниками
- Практикум: Подготовка плана коммуникации изменений целевым аудиториям

Модуль 10. Мониторинг эффективности системы оплаты труда
- Показатели для мониторинга: рыночная конкурентоспособность, внутренняя справедливость, влияние на HR-метрики
- Инструменты мониторинга: опросы сотрудников, интервью с увольняющимися, анализ данных
- Подготовка отчетности по эффективности системы оплаты труда для руководства
- Внесение корректировок в систему по результатам мониторинга
- Практикум: разбор отчета по эффективности системы оплаты труда, анализ причин отклонений, поиск решений